Arbeitsrechtliche Fragen rund um das Coronavirus -

Darf der Arbeitnehmer zu Hause bleiben, weil er Angst vor einer Ansteckung hat?

Grundsätzlich darf ein Arbeitnehmer die Arbeit nicht verweigern, weil die Ansteckungsgefahr am Arbeitsplatz oder auf dem Weg dorthin erhöht sein könnte. Dem Arbeitnehmer steht somit grundsätzlich kein Zurückbehaltungsrecht wegen der Wahrscheinlichkeit einer Ansteckung zu. Eine Entbindung dieser Pflicht durch den Arbeitgeber ist nur bei einer unmittelbaren Gefahr für Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers gegeben. Im Einzelfall kann der Arbeitgeber daher bei einer konkreten Gefährdung aufgrund seiner Fürsorgepflicht verpflichtet sein, den Arbeitnehmer von der Arbeit freizustellen oder Arbeit im Homeoffice zu erlauben, wenn diese Möglichkeit besteht. Es kann dem Arbeitnehmer auch die Möglichkeit einer freiwilligen Freistellung eingeräumt werden.

Was gilt, wenn ein Arbeitnehmer sich in einem Risikogebiet aufgehalten hat?‎

Zu den aktuellen Risikogebieten gibt das Robert-Koch-Institut auf seiner Internetseite umfassende Auskünfte und Informationen, die zu beachten sind. Die Arbeitnehmer sind solange keine behördlichen Quarantänemaßnahmen verhängt wurden, normal weiter zu beschäftigen. Wenn keine konkreten Krankheitszeichen bestehen, kann der Arbeitnehmer auch nicht verpflichtet werden, ein ärztliches Attest zu erbringen. In Zweifelsfällen ist daher zunächst zu prüfen, ob der Arbeitnehmer freigestellt werden soll. Die Fürsorgepflicht umfasst in jedem Fall die Bewertung der jeweiligen Situation um mögliche Ansteckungen zu vermeiden.

Was ‎kann der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht präventiv tun?‎

Die allgemeine Fürsorgepflicht umfasst vor allem den Schutz des Arbeitnehmers von Leben und Gesundheit. Zur Fürsorgepflicht gehört auch, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor einer Ansteckung durch andere erkrankte Beschäftigte oder Dritte, mit denen er im Rahmen seiner Tätigkeit Kontakt aufnehmen muss, hinreichend schützt. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, zumutbare Schutzvorkehrungen zu treffen. Er hat also die Arbeit so zu gestalten, dass eine Gefährdung für Leben und Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering bleibt. Arbeitsschutzmaßnahmen müssen eingehalten werden. Zum direkten Mitarbeiterschutz sollte beispielsweise auch die Aufstellung eines Pandemieplans zählen. Dies bedeutet die Planung von Verhaltensregeln zur Minimierung der Ansteckungsgefahr, Prüfung der Möglichkeiten von Home Office, Kurzarbeit oder auch Betriebsferien. Zum Schutz der Mitarbeiter kann vom Arbeitergeber aus auch eine Freistellung unter Lohnfortzahlung in Erwägung gezogen werden.

Was passiert, wenn Arbeitnehmer wegen des Virus nicht arbeiten dürfen?

Aus arbeitsrechtlicher Sicht handelt es sich bei der Erkrankung zunächst um einen Krankheitsfall, der sich nach den allgemeinen Regeln des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) richtet. Im Falle einer Pandemie kann die zuständige Behörde Maßnahmen nach dem Infektionsschutzgesetz (IFSG) treffen und beispielsweise eine Quarantäne verhängen. Dabei kann für die Arbeitnehmer ein Tätigkeitsverbot ausgesprochen werden. Für den daraus folgenden Verdienstausfall kann der Arbeitnehmer eine Entschädigung beanspruchen. Diese Entschädigung zahlt bis zu sechs Wochen lang der Arbeitgeber, der wiederum einen Erstattungsanspruch gegen die zuständige Behörde hat. Dies gilt jedoch nur dann, wenn der Arbeitnehmer nicht aus anderen Gründen einen Anspruch auf Zahlung hat.

Was gilt bei Arbeitsausfall oder Störungen des Betriebsablaufs?‎

Gerade im produzierenden Gewerbe kann es neben dem Dienstleistungsbereich zu Störungen des Betriebsablaufes durch die Verbreitung des Virus führen. Auch der Umgang mit Verdachtsfällen und Maßnahmen des Arbeitsschutzes führen zu dem Problem von Veranstaltungsverschiebungen und Ausfällen sowie Lieferstopps. Wenn der Arbeitgeber in diesen Fällen seine Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigen kann, trägt er dennoch das Betriebsrisiko. Diese Verpflichtung folgt daraus, dass dieser die betriebliche Gestaltung organisiert und daher auch die Verantwortung trägt, Aufträge und somit Erträge zu erwirtschaften. Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Lohnfortzahlung besteht damit weiterhin, sofern er deren Arbeitsleistung nicht einsetzen kann und die fehlende Möglichkeit der Beschäftigung auf Betriebsstörungen zurückzuführen ist. Hierzu zählen Ursachen, die betriebstechnisch sind oder von außen auf das Unternehmen einwirken. Dies gilt gerade auch für Fälle höherer Gewalt (z. B. Naturkatastrophen). Voraussetzung ist weiter, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich seine volle Arbeitsleistung zur Verfügung stellen kann, er also zum Beispiel nicht aufgrund von Krankheit ohnehin arbeitsunfähig ist. Die Vorschriften sind jedoch nicht zwingend und können durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag geändert werden.

Wie sieht es mit den Entschädigungszahlungen für den Arbeitgeber aus?

Ein Anspruch auf Entschädigungszahlung kann sich aus dem Infektionsschutzgesetz ergeben und gegenüber der zuständigen Behörde (in der Regel das zuständige Gesundheitsamt) geltend gemacht werden. Voraussetzung ist nach § 31 IFSG, dass die zuständige Behörde die berufliche Tätigkeit ganz oder teilweise untersagt. Die Entschädigung bemisst sich nach dem Verdienstausfall. Bei einer Existenzgefährdung können den Arbeitgeber sogar während der Verdienstausfallzeiten entstehenden Mehraufwendungen in angemessenem Umfang erstattet werden. Selbständige, deren Betrieb während der Dauer einer Maßnahme ruht, erhalten neben der Entschädigung auch Ersatz für die in dieser Zeit weiterlaufenden und nicht gedeckten Betriebsausgaben in angemessenem Umfang.

Was tun bei Schul- und Kitaschließung?

Die fehlende Kinderbetreuung ist grundsätzlich eine Angelegenheit, für die der Arbeitnehmer aufkommen muss. Daran ändert derzeit auch die besondere Lage durch das Coronavirus nichts. Im Gesetz gibt es in § 616 BGB eine Ausnahmeregelung bei kurzzeitiger Verhinderung. Tatsächlich muss bei einer solchen Verhinderung, wenn sie auf kein Verschulden des Arbeitnehmers zurückzuführen ist, der Arbeitgeber den Lohn fortzahlen. Der Begriff kurzfristig ist Auslegungssache. Der Gesetzgeber dachte da eher an Umstände, wie beispielsweise einen unverschuldeten Unfall, ein Unwetter oder einen Streik. Bislang sind nur Fälle bekannt die sich auf wenige Stunden oder Tage beschränkt haben. Schließt eine Schule aber für mehrere Wochen, dürfte eine Pflicht zur Lohnfortzahlung wohl ausscheiden. Außerdem gibt es Arbeitsverträge, in denen die Regelung ausdrücklich ausgeschlossen wurde und dann eben nicht anwendbar ist. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer aber entgegenkommen durch Homeoffice oder Arbeitszeiten, die eine anderweitige Kinderbetreuung trotzdem ermöglichen.